تقنيات التحفيز الإداري

يدرك معظم أصحاب الأعمال أهمية الحفاظ على تحفيز الموظفين ، وغالبًا ما يجعلون التحفيز أحد مسؤوليات وظائف المديرين المتوسطين. من السهل التغاضي عن الحاجة إلى تحفيز الإدارة. لا يتم استهداف العاملين في الإدارة من المستوى المتوسط ​​بشكل مباشر في جهود تعزيز الروح المعنوية كما هو الحال في كثير من الأحيان كما يميل العاملون المباشرون ، ولكن من الضروري الحفاظ على مشاركة الإدارة في مكان العمل للحفاظ على هيكل مؤسسي فعال وفعال.

تعويضات

جميع العمال لديهم على الأقل دوافع معتدلة من رواتبهم. الراتب الأساسي المرتفع هو المعيار الثالث الأكثر أهمية في الحفاظ على حافز المديرين ، كما يشير مستشار تنمية القيادة جون بالدوني في منشور "هارفارد بيزنس ريفيو". يمكن أن تكون التعويضات التقليدية مثل المكافآت حافزًا أيضًا ، ولكن على المدى القصير فقط. بعد حوالي ستة أشهر ، يميل العاملون إلى عدم تذكر إثارة المكافآت أو زيادة الأجور ، وفقًا للدكتور ديفيد جيه دافيتش ، عالم النفس التنظيمي الذي يكتب لـ "Entrepreneur". يمكن للأنواع الأخرى من التعويضات المالية ، مثل خيارات الأسهم وبرامج تبادل خيارات الأسهم مقابل النقد ، أن تكمل التعويض الائتماني التقليدي. يمكن أن يساعد التعويض في شكل ساعات الإجازة وعضوية النادي الصحي والامتيازات الأخرى أيضًا في الحفاظ على معنويات المديرين عالية.

التعرف على

ليس من غير المألوف أن يشعر المدراء المتوسطون بالابتعاد عن نتائج عملهم ، وفقًا لديفيد جيبلر في "بيزنس ويك". للحفاظ على حافز الإدارة ، يجب على أصحاب العمل بذل جهد للاعتراف بجهودهم ، خاصة بعد إكمال مهمة مفوضة بالكامل ، كما كتب ديفيد أنتونيوني بجامعة ويسكونسن. عندما يتلقى المديرون مكافآت شخصية من اختيارهم ، مثل تذاكر الحفلات الموسيقية أو الأحداث الرياضية أو بطاقات الهدايا إلى المطاعم ، غالبًا ما يكون التقدير أكثر فاعلية في تحفيزهم ، وفقًا لماثيو بويل في "بزنس ويك". السماح للمديرين بالحصول على اعتراف مهني من خلال السماح لهم بالتحدث في المنظمات المهنية والمجتمعية ، بدلاً من قصر تلك الفرص على الإدارة العليا ، كما تؤكد مدربة المهارات الإدارية ميا ميلانسون.

الارتباط

نظرًا لأنه يجب على المديرين تنفيذ سياسات الشركة ، يشعر معظمهم أنه من المهم التماس رأيهم بطريقة ما عند اتخاذ القرارات. ووفقًا لجبلر ، يرغب المديرون عادةً في "البقاء على اتصال" بثقافة الشركة وقراراتها ؛ إن تزويدهم بفرصة توصيل كل من الشكاوى والاقتراحات من أجل التحسين يساعد المديرين على الشعور بالتقدير في أماكن عملهم. ناقش طرق جعل المديرين وفرقهم أكثر إنتاجية من خلال إشراكهم في تطوير السياسات التي تؤثر عليهم بشكل مباشر ، كما تنصح جافيتش.

الاستقلال والتحديات

تمامًا كما هو الحال مع العاملين المباشرين ، يحتاج المديرون المتوسطون إلى الشعور بالتحدي في وظائفهم ليظلوا متحفزين. يمكن أن يساعد تحديد الأهداف بناءً على مقاييس مفهومة المديرين في التحفيز ، لكن الدافع الحقيقي يتضمن تزويد المديرين بتقرير المصير لإجراء تغييرات على العمليات وإدارة أقسامهم بشكل مستقل. كثيرًا ما يرتقي المديرون الذين يتلقون الدعم لإتقان أقسامهم إلى مستوى التحدي. يحذر بالدوني من عدم معاقبة المديرين على تعديلات حسن النية التي تأتي بنتائج عكسية. ستؤدي التحديات حتما إلى الفشل ؛ طالما لم يكن الخطأ إهمالًا ، فيجب اعتباره تجربة تعليمية.