كيف يؤثر التنوع على استبقاء الموظفين؟

إن وجود قوى عاملة متنوعة يعني أن عملك من المرجح أن يجذب قاعدة عملاء أوسع من الخارج وأن يكون لديك مصدر أكثر ثراءً للإبداع من الداخل. يشعر الموظفون بالتقدير لتفردهم ومساهمتهم الفريدة ، لذلك من المرجح أن يظلوا لفترة أطول. ومع ذلك ، يجب التفكير في سياسة التنوع والتخطيط لها بعناية لتكون مفيدة. بدون اتباع نهج استراتيجي يتضمن التدريب والتواصل الفعال ، يمكن أن يكون التنوع مدمرًا للاحتفاظ بالموظفين.

السياسة والاستراتيجية

من خلال إظهار التزام قوي بالمساواة والتنوع ، ترسل المنظمة رسالة واضحة للعملاء والموظفين مفادها أنها تهتم بموظفيها والمجتمع الأوسع وبالتالي ، ضمنيًا ، منتجاتها وخدماتها. تسهل سياسة المساواة والمساواة المدروسة جيدًا والاستراتيجية رضا الموظفين واستقرارهم ، وتشجع على الاحتفاظ بهم. يشعر الموظفون بالتقدير ويتمتعون بالاطمئنان لأن التقدم يعتمد فقط على الجدارة وليس الجنس أو العرق أو الخلفية. ولكي يكون ذلك فعالاً ، يجب إبلاغ السياسة إلى جميع الموظفين بشكل فعال ، وعليهم أن يشتركوا في فكرة التنوع بأنفسهم. يلعب الجميع دورًا في الترحيب بالمساهمات والاحتياجات الفردية لأولئك الذين ينتمون إلى مجموعات متنوعة مختلفة ربما لم يكونوا معتادين على العمل جنبًا إليها من قبل.عندما يكون هناك نقص في الفهم والقبول ، تظل الحواجز التمييزية قائمة ، مما يؤدي إلى الاحتكاك وربما خسائر الموظفين.

تجنيد

يبدأ الاستبقاء بالتوظيف ، ويجب دمج إستراتيجية تنوع فعالة خلال عملية التوظيف. يتضمن تعيين الأشخاص المناسبين وجود أكبر تجمع من المرشحين وأكثرهم تنوعًا للاختيار من بينها. تجمع القوى العاملة المتنوعة بين أكبر مجموعة ممكنة من الأفكار والشخصيات والقدرات والخبرة وما إلى ذلك ، مما يولد بيئة إبداعية وديناميكية. يمكن تحديد مصادر المرشحين بشكل عادل ومنصف من خلال مجموعة متنوعة من الوسائل.

تدريب

التدريب المتنوع لجميع الموظفين ضروري للمساعدة في قبول الموظف. ويشمل تمكين الموظفين والمديرين من فهم قيمة التنوع وكيف يمكن إدارته بحيث يتم تضمين الجميع ويشعرون بالفهم. يجب أن يهدف التدريب أيضًا إلى الحد من حالات التنمر والتحرش وزيادة الإدماج في الأنشطة للأشخاص ذوي الاحتياجات اللغوية أو الثقافية أو الروحية أو الإعاقة. يشمل التدريب المتنوع الاستقراء ، ولكنه أيضًا مستمر وعضوي ، ويتكيف بمرور الوقت مع دخول الموظفين الجدد من مجموعات التنوع المختلفة.

قياس التنوع والاحتفاظ

توفر مقابلات نهاية الخدمة مصدرًا لا يقدر بثمن للمعلومات ، لأن الأشخاص الذين يغادرون الشركة ليس لديهم ما يخسرونه من خلال الانفتاح على ما يحدث على مستوى القاعدة الشعبية. تشمل مصادر المعلومات الأخرى استبيانات العملاء والموظفين. ومع ذلك ، فإن المقياس الرئيسي هو إحصاءات العمالة الروتينية. على مدار عام ، من الممكن رسم مدى جودة عمل السياسات من خلال مراقبة إحصائيات التنوع ، بما في ذلك جميع المرشحين للتوظيف. في البداية ، عندما تكون هناك مقاومة لسياسة تنوع جديدة ، قد تكون هناك زيادة طفيفة في معدل دوران الموظفين ، ولكن هذا يجب أن يتساوى مع قبول السياسات من قبل الموظفين الجدد والمتبقين.