كيفية إنشاء نموذج مصفوفة زيادة الراتب

لا يجب أن يتضمن إنشاء مصفوفة زيادة الراتب عمليات حسابية معقدة أو نماذج دقيقة لأداء الموظفين. من خلال ثلاثة أعمدة للرواتب ومستويات الأداء ، يمكن لمالك الأعمال الصغيرة إنشاء مقياس منزلق للعمال لمواصلة كسب رواتب أعلى أثناء العمل الجاد للشركة. مع اكتساب العمال الخبرة ، من الضروري إنشاء مستويات متزايدة من الصعوبة في تقييم أداء الموظف لتجنب إضافة عناصر أكثر تعقيدًا إلى مصفوفة زيادة الرواتب.

تحديد ميزانية الرواتب

يعد إعداد ميزانية كشوف المرتبات للسنة المالية أمرًا بالغ الأهمية عند إنشاء مصفوفة زيادة الرواتب. آخر شيء يريده صاحب مشروع صغير هو زيادة الرواتب التي يمكن أن تدمر عملها إذا تجاوز جميع موظفيها توقعات الأداء. أولاً ، قم بتجميع مستويات الأجور الحالية لجميع الموظفين. يعطي هذا الرقم للمالك خط أساس يمكن من خلاله توقع الأجور للسنة المحددة. تحديد زيادة مجدية في كشوف المرتبات لسنة معينة ، مع مراعاة جميع التكاليف السنوية الأخرى لممارسة الأعمال التجارية. على سبيل المثال ، إذا كان إجمالي كشوف المرتبات الحالية هو 500000 دولار وكان صاحب شركة صغيرة يعتقد أن زيادة بنسبة 4 في المائة كحد أقصى في إجمالي الأجور تقع ضمن حدود الميزانية ، فإن إجمالي الرواتب المحتملة يزيد بمقدار 20.000 دولار إلى 520.000 دولار. إضافة تكاليف أعمال المشروع الأخرى ، مثل المواد الخام ورسوم التسليم ومدفوعات المرافق ،يساعد في تحديد ما إذا كانت زيادة الأجور قابلة للتطبيق. إن استمرار المحافظة في توقعات الأجور يمنح أصحاب الأعمال الصغيرة مجالًا للمناورة برأس المال في حالة زيادة التكاليف بشكل غير متوقع.

تحديد نطاق الراتب

يساعد تقسيم رواتب العمال الحاليين صاحب العمل الصغير على ترتيب الموظفين من حيث تقدم الراتب. للحصول على مصفوفة رواتب بسيطة ، قم بتكوين الموظفين في أعمدة الراتب في الثلث الأدنى والثالث الأوسط والثالث العلوي. الموظفون في عمود الراتب الثالث الأدنى هم الأكثر ربحًا من حيث زيادات الأجور كنسب مئوية من الأرباح الحالية ، في حين أن الموظفين في الثلث العلوي لديهم أقل ما يكسبونه. تمثل الزيادات في رواتب الموظفين في الثلث الأوسط من المصفوفة تصور صاحب العمل للزيادات المشتركة في الرواتب في سوق العمل الحالي. يتطلب تحديد الزيادات في الرواتب لسوق العمل أن يقوم صاحب العمل بفحص ما يدفعه المنافسون للموظفين من نفس المهارات ومستويات الخبرة.

مستويات التوقع

أنشئ مقياسًا متحركًا لتحديد النسبة المئوية للزيادة في الأجور عن طريق تصنيف ثلاثة مستويات مختلفة من أداء الموظف: تقريبًا يلبي التوقعات ويلبي التوقعات ويتجاوز التوقعات. يحتوي كل عمود راتب على ثلاثة مستويات مختلفة للزيادة اعتمادًا على المكان الذي يحدد فيه صاحب العمل أن الموظف يقع في المصفوفة. تكون الزيادات للموظفين بدءًا من الثلث السفلي هي الأعلى ، بينما تكون الزيادات للعمود الثالث العلوي هي الأدنى. على سبيل المثال ، قد يخصص صاحب شركة صغيرة زيادة بنسبة 2 في المائة لموظف ثالث أدنى يقترب من تلبية التوقعات ، في حين أن موظف الثلث العلوي قد لا يتلقى أي زيادة في الراتب.

إدارة مقاييس الأداء

يعد قياس أداء الموظف وتحديد الأهداف المناسبة من المكونات الأساسية في تحديد الزيادات في الرواتب. الموظفون الذين يبدأون من الثلث الأدنى من مصفوفة الراتب البسيطة هم الأكثر ربحًا لأن هؤلاء العمال عادةً ما يكونون موظفين جدد بمستويات خبرة أقل. إن جعل الأهداف سهلة نسبيًا للوصول إلى هؤلاء الموظفين يعزز الروح المعنوية ويشجعهم على العمل بجدية أكبر. يساعد تعيين أهداف أكثر صعوبة للعاملين الأكثر خبرة في الحفاظ على مشاركة هذه الفئة من السكان بنشاط في عملية الأعمال. كما أن زيادة مستويات التحدي تشجع الموظفين على مواصلة تعلم مهارات جديدة لمواصلة كسب رواتب أعلى.