الفرق بين مقاييس الموارد البشرية الصلبة والناعمة

يقوم متخصصو الموارد البشرية بتجميع وتقييم قياسات البيانات لمجموعة واسعة من التطبيقات. يمكن أن تشمل هذه المقاييس قياس رضا الموظفين ، وتقدير مستوى المهارة العامة لعمال الشركة وتقييم فعالية خطط مشاركة الموظفين. كثيرًا ما يستخدم رؤساء أقسام الموارد البشرية هذه المقاييس لتحديد كفاءة وحالة المديرين وموظفيهم ، ولكن يمكنهم أيضًا تطبيق هذه القياسات نحو الامتثال للوائح الحكومية والحفاظ على معايير الصناعة.

يستخدم للمقاييس الصعبة

تسمى طرق قياس الموارد البشرية التي تعتمد على بيانات يمكن التحقق منها بالمقاييس "الصعبة". تستخدم المقاييس الصعبة نقاط البيانات الكمية لتقييم روتين العمل اليومي النموذجي ومدى أداء الموظفين للمهام الموكلة إليهم. يستخدم مديرو الموارد البشرية مصادر مثل سجلات الموظفين وتقارير الإدارة وقواعد بيانات المشروع للحصول على هذه الأرقام الثابتة. يمكنهم أيضًا استخدام برامج معقدة لحساب مدى تلبية الموظفين لأهداف المشروع وتقديرات التكلفة.

أمثلة على المقاييس الصعبة

يستخدم مديرو الموارد البشرية عدة أنواع من المقاييس الصارمة لتقييم أداء الشركة. يعد معدل دوران الموظفين أحد الفئات الرئيسية للمقاييس الصعبة. يحسب هذا المقياس عدد المرات التي يغادر فيها الموظفون ويجب استبدالهم في منصب أو قسم. المقياس ذو الصلة هو الاحتفاظ بالموظفين ، أو مدة بقاء الموظف في المنصب. تشمل المقاييس الصعبة الأخرى الإيرادات لكل موظف وتكاليف التدريب لكل موظف والوقت لملء منصب شاغر.

استخدامات المقاييس اللينة

تُعرف المقاييس التي تركز على القياس النوعي بالمقاييس "اللينة". على عكس المقاييس الصعبة ، التي تتعامل مع بيانات موضوعية وقابلة للقياس ، تستخدم المقاييس اللينة بيانات ذاتية واستجابات تفاعلية لتحديد فعالية الموظف. تؤكد المقاييس الناعمة على تأثير رأس المال البشري على نتائج الأعمال. المبدأ التوجيهي وراء استخدام المقاييس اللينة هو أن الموظفين الذين يظهرون المهارة والرضا والإنتاجية يخلقون بيئة صحية ومربحة لكل من العمال والإدارة.

أمثلة على المقاييس اللينة

يستخدم مديرو الموارد البشرية أدوات مثل استطلاعات العملاء وتقارير الإدارة والمقابلات وجهاً لوجه للحصول على بيانات للمقاييس اللينة. أحد أهم المقاييس اللينة هو رضا الموظفين. يجب على المديرين تقييم الموظفين لتحديد ما إذا كانوا يشعرون بالملل من سهولة مهامهم أو أنهم مثقلون بمسؤوليات كبيرة ، حيث يمكن أن تؤدي هذه المواقف إلى عدم رضا الموظف. يعد التنوع في مكان العمل أيضًا مقياسًا ناعمًا مهمًا ، خاصة بالنسبة للشركات التي تسعى للحصول على عقود حكومية.