نهج بطاقة الأداء المتوازن للموارد البشرية

تم وضع نهج بطاقة الأداء المتوازن للإدارة لأول مرة من قبل روبرت كابلان وديفيد نورتون في عام 1992. يمكن تطبيق استراتيجية الإدارة الواسعة هذه التي تفصل أهداف المنظمة إلى مقاييس قابلة للقياس الكمي على الموارد البشرية لمعالجة الأنشطة والمقاييس التي تؤثر على تخصيص القوى العاملة و مصادر. يتم تمثيل نهج BSC بأربعة أرباع ، يمثل كل منها نهجًا مختلفًا للاستراتيجية.

المنظور المالي

المنظور المالي هو أساس نهج BSC. في هذا الربع ، يسأل مدير الموارد البشرية "كيف يبدو أداء فريق المنظمة للمساهمين؟" يتمثل النهج في التركيز على الأداء المالي للشركة باعتباره ضروريًا لبقائها على المدى الطويل. من المستحيل تحقيق النجاح المالي بدون وجود موظفين متفانين ومتحمسين ، لذا فإن جمع البيانات المالية الدقيقة من حيث صلتها بالموارد البشرية يعد أمرًا مهمًا للاستراتيجية الشاملة للشركة. الأهم من ذلك ، البيانات المالية تاريخية. يخبر مدير الموارد البشرية بما حدث للموظفين في الماضي ، لكنه قد لا يشير بالضرورة إلى ما يحدث حاليًا. تساعد الأرباع الثلاثة الأخرى في سد هذه الفجوة.

وجهة نظر العميل

يدور منظور العميل حول النظر في تأثيرات سياسات الموارد البشرية على المستهلكين. تسأل مديرة الموارد البشرية نفسها "كيف ينظر موظفو المنظمة إلى العملاء؟" يقدّر العملاء بيئة الأعمال الودية والتواصلية ، لذا فإن الحفاظ على الموظفين إيجابيين ومنفتحين أمر ضروري لقياس النجاح المالي. يستمر العملاء الراضون في العودة ويمكن أن يكون للموارد البشرية تأثير كبير على هذا الدوران.

منظور عملية الأعمال

يسعى منظور عملية الأعمال للإجابة على سؤالين: "ما مدى فعالية المنظمة في عملياتها الداخلية؟" و "أين يجب أن تتفوق المنظمة لتظل مربحة؟" هنا ، يتخذ مدير الموارد البشرية منظورًا داخليًا ويسعى إلى قياس أداء الموظفين مقابل الأهداف التي حددتها الشركة. هناك العديد من المقاييس التي يمكن قياسها ، بما في ذلك جودة المنتجات والخدمات ، والوقت المستغرق للإجابة على استفسارات العملاء وإدارة المخزون.

منظور التعلم والنمو

الربع الأخير من نهج بطاقة الأداء المتوازن هو منظور التعلم والنمو. بالنسبة للعديد من الشركات ، يمكن أن يكون هذا هو الجزء الأكثر أهمية في بطاقة قياس الأداء. يطرح السؤال "ماذا يمكن أن تفعل المنظمة لتحسين؟" بدلاً من التركيز على الأداء السابق والاتجاهات الحالية ، يركز منظور التعلم والنمو على تطوير موظفي الشركة. الفكرة هي خلق جو مفتوح يركز على الفريق حيث يشعر الموظفون بالحرية في طرح المشاكل والحلول.

موازنة بطاقة الأداء

يأخذ نهج بطاقة الأداء المتوازن البيانات والمعلومات التي تم جمعها من الأرباع الأربعة ويجمع المعلومات في خطة عمل متماسكة. من منظور الموارد البشرية ، هذا يعني اتخاذ قرار بشأن عمليات جديدة لتطوير الموظفين ، أو تعديل كشوف المرتبات ، أو زيادة المزايا أو تعويضات الموظفين وبرامج التحفيز.