تقييم أداء الموظف

تعد إدارة أداء الموظف وظيفة مهمة للمديرين. تم تصميم تقييمات أداء الموظفين لتوثيق توقعات الأداء الفردي والتنظيمي ، وتوفير عملية يمكن من خلالها مكافأة الموظفين على المساهمات الإيجابية للمنظمة. لإدارة تقييمات الأداء الفعالة ، يحتاج المديرون والموظفون إلى تحديد الأهداف التنظيمية التي يتعين تحقيقها ووضع أهداف محددة لتحقيق هذه الأهداف. توفر تقييمات الأداء أيضًا التواصل مع الموظف فيما يتعلق بأداء العمل وتحديد فرص التطوير.

وضع معايير الأداء

قد يؤدي وضع معايير الأداء وإيصال هذه المعايير إلى الموظفين إلى منع أي سوء فهم للتوقعات في المستقبل. يجب تحديدها بوضوح والتركيز على النتائج. قد تستخدم بعض الشركات معايير مثل الجودة والكمية وحسن التوقيت وعائد الاستثمار (كفاءة التكلفة). يمكن أيضًا تضمين كفاءات الأداء ، مثل المعرفة والمهارات والقدرات ، في التقييم بالإضافة إلى بعض السلوكيات ، مثل العمل الجماعي والمرونة. يجب أن تكون المعايير مكتوبة ومحددة بوضوح للموظف ويتم تطبيقها باستمرار في جميع أنحاء الشركة.

تحديد القياسات المناسبة

يجب تحديد القياسات المناسبة للمعايير. من المهم أن تكون القياسات موضوعية - تستند إلى البيانات بدلاً من التفسيرات أو التصورات. على سبيل المثال ، إذا كان قياس السلامة ، فإن عدد الحوادث سيكون قياسًا صحيحًا. إذا كان قياس التغيب ، فإن عدد الأيام الغائبة موضوعي لأن الأرقام تعتبر مقاييس صحيحة. إذا كان تقليل الأخطاء بنسبة 25 بالمائة في طباعة المستندات معيارًا ، فسيكون تحديد عدد أخطاء الطباعة مقياسًا موضوعيًا.

التماس الملاحظات

اطلب تعليقات من المثمنين المطلعين على عمل الموظف. تأكد من أن التعليقات ذات صلة بالوظيفة. على سبيل المثال ، إذا تم طلب التعليقات المتعلقة بمهارات موظف الاستقبال في الرد على الهاتف لقسم ما ، فلن يكون انتقاد مهارات التسجيل لدى موظف الاستقبال مناسبًا إذا لم يكن ذلك جزءًا من الوصف الوظيفي. الحصول على تعليقات من عدة أشخاص مطلعين على عمل الموظف مفيد في تقديم ملاحظات عادلة ومتسقة فيما يتعلق بأداء الموظف.

إعداد وثائق التقييم

راجع سياسة الشركة وقم بإعداد وثائق التقييم وفقًا لذلك. اكتب باختصار ، ولكن في صلب الموضوع. المعلومات ومراجعتها من قبل شخص ما في الموارد البشرية - القسم الذي يتعامل مع أعمال الموظفين - لأغراض قانونية. تأكد من أن اللغة مكتوبة بطريقة سهلة الفهم وأن المعلومات تتعلق بالأداء والسلوكيات وليس الهجوم على الشخصية. احذر من استخدام مصطلحات مثل "سلوك سيء" أو "أفعال غبية". يصعب تعريف هذه المصطلحات وقد تؤدي إلى رد فعل غاضب. تقييمات الأداء ليست جلسات استشارية ، بل هي فرصة لإجراء مناقشة ثنائية الاتجاه حول الأداء وطرق التحسين في المستقبل.

إجراء اجتماع التقييم

تعتبر تقييمات الأداء سرية ويجب إجراؤها في منطقة خاصة. في بعض الحالات ، يحجز المديرون غرفة اجتماعات أو حتى يأخذوا الموظف خارج الموقع لتناول الغداء إذا كان ذلك مناسبًا. تزود بعض الشركات الموظف بتقييم ذاتي مشابه للتقييم الذي أكمله المدير. بغض النظر عن الشكل ، يجب أن يكون الاجتماع وقتًا للمديرين والموظفين لمناقشة وطرح الأسئلة. يجب على المديرين مشاركة الإيجابيات المتوازنة مع مجالات التحسين. يعد تحديد الأهداف لفترة التقييم التالية أمرًا مهمًا ، كما أن المتابعة لضمان تحقيق الأهداف مهمة بنفس القدر.