مشاكل في تطبيق ممارسات الموارد البشرية في الشركات الصغيرة والمتوسطة

غالبًا ما يُعتبر نجاح المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم مؤشرًا للصحة الاقتصادية ، وبينما قد تكون الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 250 موظفًا أقل تعقيدًا من الشركات متعددة الجنسيات ، فإن مسائل الحجم تمثل مزيجًا مختلفًا من التحديات. قد يواجه أولئك المكلفون بتنفيذ أنظمة وسياسات الموارد البشرية في الشركات الصغيرة والمتوسطة تحديات لم نشهدها في إدارات الموارد البشرية الأكبر.

موارد مخصصة

العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة ليس لديها ميزانية لموظفي الموارد البشرية المخصصين. يمكن إجراء كشوف المرتبات وحفظ السجلات من قبل محاسب أو محاسب يقوم بدمج هذه الوظائف في واجبات مالية أخرى. في مثل هذه الحالة ، يتحمل المديرون والمشرفون مسؤولية أكبر لتحديد سياسة الموارد البشرية والتواصل معها ، بالإضافة إلى استكمال التقييمات وإجراءات الانضباط النموذجية للمستويات الإشرافية. مع مشاركة عناصر العمل في قسم الموارد البشرية وتوزيعها عبر الشركة ، قد يكون الحفاظ على التركيز الاستراتيجي للموارد البشرية أمرًا صعبًا.

التوظيف والتوظيف

قد يكون الوعي العام بالشركات الصغيرة محدودًا ، مقارنةً بالشركات الدولية البارزة والمحترمة. هذا قد يضع الشركات الصغيرة والمتوسطة في وضع غير مواتٍ عند التوظيف ، حتى لو كان لدى الشركة الصغيرة والمتوسطة موظفو موارد بشرية مخصصون لوظائف التوظيف. قد لا تحصل الردود على إعلانات الوظائف على استجابة على مستوى شركة "اسم العلامة التجارية" ، وذلك ببساطة من خلال عدم التعرف على الاسم. قد تواجه الشركات الصغيرة والمتوسطة التي ليس لديها إدارات موارد بشرية رسمية تناقضًا مع نجاح التوظيف ، إذا كانت قرارات التوظيف منتشرة بين المديرين بقيم مختلفة.

التدريب والاحتفاظ

مرة أخرى ، يمثل اقتصاد الحجم تحديًا للشركات الصغيرة والمتوسطة عندما يتم تدريب المجندين الجدد. عندما تتطلع شركة ما إلى الموظفين الرئيسيين لأداء التدريب ، ومع ذلك لا تزال تتطلب إنتاجية من المدربين ، فقد يتلقى الموظف الجديد تعليمات أقل قبل طرحه في الإنتاج ، ومن المتوقع أن يتعلم أثناء عمله. قد يؤدي إنشاء مواد تدريبية وأدلة توجيهية إلى إجهاد موارد الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تعتمد على ثقافة العمل لتوجيه موظفيها.

تصور الشركات الصغيرة والمتوسطة للموارد البشرية

من الشائع أن تجد أصحاب الأعمال الصغيرة يتعاملون مع أنظمة الموارد البشرية بشكل حدسي ، دون فهم نظري للمصطلحات والمفاهيم ، وتميل الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى رؤية ممارسات الموارد البشرية بطرق بسيطة نسبيًا ، وفقًا لدراسة أجرتها جامعة كورنيل عام 2004. كان المشاركون في الدراسة على دراية بممارسات الموارد البشرية ولكنهم لم يحددوها على هذا النحو وشعروا بالقليل من الفهم لكيفية تأثير هذه الممارسات على موظفيهم. قد تقدم هذه المواقف الغريزية مقاومة لإدخال ممارسات الموارد البشرية الأكثر رسمية.