عدم القدرة على تلبية معايير الوظيفة وإنهاء الخدمة

كصاحب عمل وصاحب عمل ، يعتمد نجاح شركتك على قدرة موظفيك على تلبية متطلبات وظيفتهم. على الرغم من أهمية مقابلات العمل وفحص السيرة الذاتية في العثور على هؤلاء العمال ، إلا أن بعض المهارات مثل القدرات التنظيمية قد لا تظهر على الفور. بصفتك صاحب عمل ، عادة ما يكون لديك الحق في إنهاء خدمة الموظف لأي سبب غير التمييز. ومع ذلك ، لتجنب التداعيات مثل الطعون القانونية ومطالبات التأمين ضد البطالة ، فمن الأفضل أن تكون واضحًا وعادلاً قدر الإمكان مع الموظفين الذين يكون أداؤهم ضعيفًا.

معايير واضحة

لمحاسبة الموظفين على الأداء الوظيفي الضعيف ، من الأفضل أن تكون واضحًا قدر الإمكان بشأن ما تتوقعه. إذا لم تكن قد أبلغت توقعاتك بشكل كافٍ ، فقد يكون الأداء الوظيفي الضعيف لموظفك هو خطأك أيضًا. إن وضع معايير واضحة يمنح موظفيك خريطة طريق للأداء ويمنحك علامات بارزة للرجوع إليها عندما لا يقوم الموظف بعمله على قدم المساواة مع توقعاتك.

تحذيرات

إذا لم يقم الموظف بعمل مرضٍ يمتثل للمعايير التي قدمتها بوضوح ، فيحق له تلقي تحذير لإبلاغه بالعواقب المحتملة إذا فشل في التحسن. إن تقديم تحذيرات واضحة يمنحه الفرصة للقيام بعمل أفضل. يوفر لك توثيق هذه التحذيرات دفاعًا محتملاً إذا اختار موظفك اتخاذ إجراء قانوني.

نهاية

يجب أن يكون إنهاء خدمة الموظف هو الملاذ الأخير عندما يفشل العامل في تلبية المعايير اللازمة لوظيفته. عندما يبذل الموظف جهدًا واضحًا لبذل قصارى جهده ، كن لطيفًا وقدم الدعم ، مثل توفير مراجع أو جهات اتصال لوظيفة أكثر ملاءمة. حتى إذا كنت تقوم بفصل موظف لأن موقفه السيئ قد تداخل مع قدرته على أداء وظيفته ، ابذل جهدًا لتكون مدنيًا ومهنيًا عند السماح له بالرحيل.

إعانات البطالة

إذا كان الموظف غير قادر على الأداء بشكل مناسب بسبب عدم وجود خطأ من جانبه ، فسيكون مؤهلاً للحصول على إعانات البطالة. ومع ذلك ، إذا كان سبب أدائه غير الملائم هو خطأه ، فمن المحتمل أن يكون غير مؤهل. على سبيل المثال ، الموظف الذي تم إنهاء خدمته لأنه ليس قوياً بما يكفي للقيام بالرفع المادي الذي تتطلبه الوظيفة قد يكون مؤهلاً للحصول على إعانات البطالة طالما أنه لم يحرف قوته البدنية. ومع ذلك ، فإن الموظف الذي يتم إنهاء خدمته لأنه كسول ولديه موقف سيئ سيكون على الأرجح غير مؤهل.