الفرق بين القيادة الظرفية ونظريات قيادة المسار

يتنوع قادة الأعمال من مالكي الشركات الصغيرة إلى مديري المشاريع ورؤساء الأقسام وكبار المسؤولين الماليين والرؤساء التنفيذيين في الشركات. يجب أن يكون القادة بارعين في مهارات إدارة الأعمال ، مثل إدارة الشؤون المالية والموارد البشرية ، وأن يكونوا قادرين على إخراج أفضل ما في موظفيهم. تحاول نظريات القيادة أن تصوغ سلوك القادة في ظل ظروف مختلفة. تشير نظريات القيادة الظرفية والمسار والهدف إلى أن خصائص مكان العمل والموظف تؤثر على أساليب القيادة.

الأساسيات

تقول كلتا النظريتين أن دافع الموظف يعتمد على القيادة وأنه يجب على المديرين التكيف مع موظفيهم وأماكن العمل. تقترح هذه النظريات نهجًا مرنًا للقيادة ، والذي يسمح للمديرين والشركات بالحصول على أفضل النتائج من موظفيهم والاستجابة بسرعة للتغيرات في بيئة الأعمال.

حقائق: نظرية القيادة الموقعية

تستند نماذج القيادة الظرفية إلى عمل الأستاذ بجامعة واشنطن فريد فيدلر ومستشاري القيادة بول هيرسي وكينيث إتش بلانشارد. يقترح فيدلر أن القيادة تعتمد على العوامل الظرفية ، مثل أساليب القيادة المفضلة وتحفيز الموظفين. تشمل العوامل التي تؤثر على القادة العلاقات بين القائد والعضو ، وهي ثقة الموظفين في مديريهم ؛ هيكل المهام ، وهو طبيعة العمل ؛ وسلطة المنصب ، وهي السلطة الرسمية وتأثير القادة.

يقترح هيرسي وبلانشارد أربعة أساليب قيادة تعتمد على خصائص الموظف. يمكن للقادة اعتماد أسلوب التوجيه للموظفين غير المهرة وغير المتحمسين ، وأسلوب التدريب للموظفين المتحمسين ولكن غير المهرة ، والأسلوب الداعم للعمال المهرة ولكن غير المتحمسين وأسلوب المراقبة للموظفين المهرة والمتحمسين.

حقائق: نظرية قيادة المسار والهدف

تقترح نظرية قيادة الهدف والمسار التي طورها الأستاذ في وارتن روبرت هاوس أن أسلوب القيادة يؤثر على الرضا الوظيفي وأداء الموظفين. يضع القادة الناجحون الأهداف ويرسمون مسارًا واضحًا للموظفين لتحقيق هذه الأهداف. يقوم القادة أيضًا بإزالة العقبات وتقديم الحوافز لتحقيق معالم معينة. يجب أن يكون القادة داعمين عندما يفتقر الموظفون إلى الثقة ، وأن يكونوا مدركين عندما تكون الوظيفة غامضة ومتطلبة عندما يكون هناك نقص في الدافع للوفاء بالمواعيد النهائية. يجب على القادة التشاور بانتظام مع الموظفين وإدراجهم في القرارات الرئيسية.

استعمال

يقدم نموذج القيادة الظرفية اقتراحات محددة حول الكيفية التي يجب أن يتكيف بها القادة مع المواقف المختلفة. أولاً ، يجب عليهم تحديد أولويات المهام. ثانيًا ، يجب عليهم تقييم مهارة الموظف ودوافعه. ثالثًا ، يجب أن يقرروا أسلوب القيادة - التوجيه أو التوجيه أو الدعم أو المراقبة - الذي يناسب الموقف بشكل أفضل. قد يضطر القادة إلى استخدام مزيج من هذه الأساليب للتعامل مع أعضاء المجموعة المختلفين. تقترح نظرية المسار والهدف أن يأخذ القادة في الاعتبار مهارات موظفيهم قبل تعيين المسؤوليات ، وإقناع الموظفين بقدراتهم على أداء المهام الموكلة إليهم ومكافأة أولئك الذين يتجاوزون التوقعات.